S’appuyant sur l’expérience acquise au cours des seize dernières années, les parties signataires de l’accord ont élaboré six plans d’actions en faveur de l’égalité professionnelle :
- Actions d'information et de sensibilisation
- Actions destinées à favoriser la mixité professionnelle
- Actions destinées à favoriser le développement de carrière des femmes
- Actions destinées à réduire les éventuels écarts de rémunération
- Actions relatives aux modalités d'organisation du travail
- Actions destinées à concilier vie professionnelle et vie personnelle
1. Actions d'information et de sensibilisation
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes nécessite une évolution des comportements individuels de chacun, quelle que soit sa position au sein de la société.
Afin de continuer à donner l’impulsion nécessaire à la modification progressive des mentalités, les actions de communication, d’information et de sensibilisation vont se poursuivre :
- Auprès du Management et des Codirs, notamment les nouveaux managers dans les 2 ans qui suivront leur date de nomination : actions de sensibilisation sur l’égalité professionnelle, les enjeux de la mixité, la parentalité et la lutte contre les stéréotypes.
- Auprès des équipes Ressources Humaines : information/sensibilisation sur les accords en matière d’égalité professionnelle, dans les 6 mois après l’arrivée de toute personne intégrant cette fonction.
- Auprès de l’ensemble des collaborateurs :
- accès facilité à l’information (rubrique dédiée sur l’intranet RH de la société) ;
- sensibilisation de chaque nouvel embauché aux questions liées au développement de l’égalité professionnelle (e-learning relatif à la prévention et à la lutte contre le sexisme lors du parcours d’intégration) ;
- communication des liens intranet pour accéder à l’avenant, à l’e-guide et à une plaquette dédiée à la prévention et à la lutte contre le sexisme ;
- communication sur l’intranet des noms des correspondants égalité (membres des commissions locales ou de la commission centrale égalité professionnelle) et celles des référents en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes).
2. Actions destinées à favoriser la mixité professionnelle
La mixité professionnelle constitue autant un objectif qu’un moyen permettant de favoriser l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
Son développement passe par une meilleure information des femmes sur les opportunités de carrière susceptibles d’être offertes par l’entreprise, y compris dans les métiers techniques et d’ingénierie très majoritairement tenus par des hommes, du fait notamment que les flux de sorties des écoles relevant des filières techniques et scientifiques sont principalement composés d’hommes.
Des actions spécifiques ont été convenues afin de :
- promouvoir les métiers de la société : actions de communication dans les collèges, forums organisés par les collèges et lycées, forums métiers ; relations privilégiées avec certains lycées, grande écoles ou universités, etc. ;
- développer les stages et les contrats d’apprentissage à destination des femmes : objectif d’accueil de 30% de femmes dans ces postes ;
- développer la mixité par le recrutement :
- en favorisant la prise de conscience par l’ensemble des acteurs (managers, HR Partner, équipes Talent Acquisition, prestataires externes, l’ensemble des collaborateurs) ;
- avec une attention particulière pour le recrutement de femmes dans les métiers dans lesquels elles sont sous-représentées notamment dans les filières techniques et scientifiques (revue de candidatures féminines y compris au-delà des postes concernés par les candidatures).
La Société renforce ses objectifs de recrutement...
Des objectifs spécifiques
Ces objectifs de recrutement visent à porter la proportion de femmes dans l’entreprise à 30% de l’effectif au terme de la durée d’application de l’Avenant.
3. Actions destinées à favoriser le développement de carrière des femmes
La carrière des femmes devant être comparable à celle des hommes, l’entreprise s’engage à maintenir une dynamique positive d’évolution, visant à combattre le plafond de verre auquel pourraient être confrontées les femmes.
Afin d’éviter d’éventuelles situations d’inégalité professionnelle, un suivi particulier de l’évolution de leur carrière et une ouverture plus large des actions de formation seront assurés afin de leur permettre de mener à bien leur projet de développement professionnel.
Cette volonté se traduit par des actions visant à :
- accompagner les femmes dans leur évolution de carrière : attention spécifique accordée aux femmes lors des Talent revues, des Check-in ; présentation de candidatures féminines lors de la recherche de candidats en interne pour des postes « à fortes responsabilités » ; actions de co-développement ou de coaching individuel en vue d’une éventuelle promotion ou après une promotion et notamment au bout d’une dizaine ou quinzaine d’années d’expérience ; action pour mieux faire connaître « la filière expertise » ;
- veiller à un accès homogène à la formation pour les femmes et les hommes : prise en considération des contraintes liées aux horaires de garde d’enfants, lieu de formation, délai de prévenance.
Dans le cadre d’un départ en formation ou en mission professionnelle
Seront pris en charge, sur présentation de justificatifs appropriés, les frais supplémentaires de garde d’enfants et de personnes à charge susceptibles d’avoir été engagés par le salarié, dans la limite de 300 euros par an et par salarié.
- Assurer un suivi l’évolution professionnelle des femmes en lien avec la politique de promotions individuelles
Dans le cadre d’un suivi attentif de l’évolution de la proportion de femmes au sein des Comités de Direction, a été fixé l’objectif que 75% des Codirs soient composés d’au moins 3 femmes.
4. Actions destinées à réduire les éventuels écarts de rémunération
Seront poursuivies les actions nécessaires visant à réduire les éventuels écarts de rémunération :
- vigilance particulière à la répartition des augmentations de salaire entre les femmes et les hommes, notamment lors de la politique salariale, afin de résorber les éventuels écarts de rémunération constatés ;
- examen, avant l’application effective des augmentations salariales, des éventuels écarts résultant des augmentations envisagées.
5. Actions relatives aux modalités d’organisation du travail
Les modalités d’organisation du temps de travail visant à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale ne doivent pas freiner le développement de carrière.
Les bonnes pratiques en matière d’horaires de travail, d’heures de réunion ainsi que d’utilisation des technologies de l’information et de la communication contribuent à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
Ces enjeux concernent autant les femmes que les hommes. Les actions suivantes sont convenues :
- accès au temps partiel : mêmes règles d’évolution de carrière pour ces collaborateurs, entretien spécifique de passage à temps partiel pour veiller à l’adaptation de la charge de travail ;
- organisation des départs en missions : planification, heures de début et de fin recommandées afin de concilier au mieux vie professionnelle et contraintes personnelles et/ou familiales, favorisation des moyens de communication à distance.
Enfin, le télétravail, mis en place dans le cadre de l’Accord Groupe Thales, peut permettre de favoriser l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle/familiale.
6. Actions destinées à concilier vie professionnelle et vie personnelle
La Société souhaite promouvoir une politique prenant en compte une articulation équilibrée des temps de vie professionnelle/personnelle par des actions visant à :
- concilier parentalité et activité professionnelle
L’absence d’un(e) collaborateur/collaboratrice du fait du congé de maternité, d’adoption ou encore du congé parental d’éducation ne doit pas avoir d’effet sur son évolution de carrière ou salariale. Le maintien d’un lien avec les collaborateurs bénéficiant d’un congé de maternité ou d’un congé d’adoption est de nature à faciliter leur retour dans l’entreprise.
Les moyens de suivi permettant de s’assurer que ces collaborateurs ne subiront pas de retard dans leur évolution de carrière continueront par ailleurs à être mis en œuvre.
Afin d’encourager la prise effective du congé paternité par ses bénéficiaires
Les sociétés du Groupe Thales assurent un maintien de salaire durant l’intégralité de la durée légale du congé (versement d’un complément de salaire s’ajoutant aux indemnités journalières de sécurité sociale) Pour rappel, la durée légale de ce congé a été portée à 25 jours calendaires ou en cas de naissances multiples, à 32 jours calendaires.
- Concilier vie professionnelle et vie personnelle
La Direction et les Organisations syndicales signataires expriment leur volonté que l’organisation des réunions soit effectuée en recherchant, dans la mesure du possible, la conciliation de la vie professionnelle et des contraintes personnelles et/ou familiales des collaborateurs.
Au sein de chaque service, effort pour la mise en place d’une planification des réunions régulières et prévisibles
- en tenant compte lors de l’organisation des réunions majeures, des jours de travail des salariés en temps partiel, qu’ils soient femmes ou hommes et des chartes d’équipes ;
- en mettant en place un calendrier prévisionnel.
Recours privilégié si possible aux moyens de communication à distance tels que les réunions téléphoniques ou la visioconférence de façon à éviter les déplacements.
La recherche des services à la personne pouvant être déployés sur les différents établissements de l’entreprise sera poursuivie, ceux-ci pourront participer à l’amélioration de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée (crèches interentreprises, conciergerie..).
Cet avenant est assorti d’indicateurs chiffrés de suivi de la mise en œuvre des plans d’actions présentés.
Un bilan des plans d’actions prévus est réalisé annuellement, pour l’année écoulée, dans le cadre des commissions égalité professionnelle d’établissement.
Un bilan consolidé est présenté devant la Commission centrale égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Au sein de chaque établissement, sont identifiées dans l’avenant triennal, par la Direction d’Etablissement, après discussion avec la commission locale, une ou plusieurs actions prioritaires devant faire l’objet d’une attention particulière tenant compte du contexte local.
Pour en savoir plus,
>> Consultez ici :
- le e-guide Egalité Femmes/Hommes
- la plaquette « Le sexisme ? C’est pas mon genre ! Tous acteurs, tous concernés !
>> Accédez aux coordonnées des correspondants égalité professionnelle et des référents sexisme sur l'Intranet de votre établissement